Если в вашем коллективе нарушаются трудовые права, но почти все боятся что-либо требовать из-за риска давления или увольнения, начинать нужно не с громких заявлений, а с постепенного и медленного изменения отношений в коллективе и отношения этого коллектива к самому себе. К сожалению, никакие прямые призывы и речи сами по себе не поднимут трудящихся на борьбу, но способы повлиять на ситуацию в перспективе есть. Главная задача не призывать людей рисковать поодиночке или становиться единоличным лидером местного бунта, а продемонстрировать, что вместе действовать гораздо выгоднее, чем молчать и бояться.
Сначала подготовьтесь сами. Соберите конкретные доказательства нарушений и освежите в памяти свои права по ТК РФ (особенно статьи о самозащите прав, задержке зарплаты и запрете увольнений при коллективном споре). Определите 3–5 человек, с которыми у вас уже сложились доверительные отношения и неформальных лидеров в коллективе — тех, к чьему мнению прислушиваются, кому доверяют и уважают, но избегайте приближенных к начальству. Именно эти две категории коллег станут вашей основной целью и инструментом реализации всех дальнейших планов по мобилизации коллектива на борьбу с беспределом начальства. Не нужно целиться сразу во всех, большинство подтянется само, когда в общей повестке в принципе возникнет тема сопротивления.
Начните с бесед один на один, которые все коллеги и так ведут между собой на обеде или в курилке, нередко поднимая в том числе вопросы недовольства своим положением. Начните с близкого круга, но сделайте акцент на неформальных лидерах, так как именно их мнение и настрой повлияет на всех остальных. Не предлагайте сразу «бороться» или жаловаться. Во время таких разговоров необходимо задавать наводящие вопросы и главное — больше слушать. Сразу передавайте инициативу собеседнику, пусть человек сам расскажет, как переработки, дополнительные обязанности или задержки зарплаты влияют на его жизнь, семью, здоровье и финансы. Покажите, что он не одинок в своём недовольстве и мягко обозначьте, что это общая проблема и от этого страдают все. Здесь главное избегать обесценивания на манер «у всех так, чего бухтеть-то», а уводить в плоскость общей наболевшей и важной проблемы. Когда всплывёт тема «возникать бесполезно, начальство затравит или уволит» обязательно вслух проговорите, что страх придирок, издевательств на работе или увольнения в случае выражения недовольства реален и логичен — это основная причина, заставляющая людей терпеть, ведь они действительно находятся в уязвимом положении и подвержены такому явлению, как выученная беспомощность. В этот момент следует забросить первого «мозгового червя» — отмечайте, что одного уволить легко, но раз недовольны все, то что тогда? Может ли ваш работодатель уволить 50% коллектива? Чаще всего ответ — нет.
Такие разговоры нужно вести постепенно и ненавязчиво, просто мягко поддерживайте интерес к теме и направляйте диалог. Когда появится группа из нескольких человек, которые уже открыто обсуждают проблему, начинайте поднимать тему уже не один на один, а в этой группе. Всё ещё не нужно никого призывать к каким-то радикальным действиям, это напугает и оттолкнёт людей. На этом этапе нужно лишь валидизировать в целом коллективное и открытое обсуждение ваших общих трудностей, это поможет каждому в отдельности ощутить поддержку и понимание внутри этой группы.
Дальше важно показывать коллективу, что совместные действия возможны и относительно безопасны. Начинайте с очень маленьких шагов с практически полностью отсутствующим риском — вместе добейтесь от начальства устранения любой мелкой проблемы на вашем рабочем месте. Например, пусть вам, наконец, починят вечно заедающую дверь или наладят своевременную доставку воды для кулера. Повторите процедуру несколько раз, но будьте очень внимательны, потому что на этом этапе самое важное создать позитивный опыт совместного решения проблем. Здесь лучше ничего не сделать, чем сделать что-то, что не увенчается успехом. Помните, что вы не должны постоянно действовать за всех, передавайте инициативу коллегам, пусть они тоже принимают во всех делах активное участие.
Когда мелкие проблемы начнут решаться благодаря вам, другие коллеги обратят на это внимание. «Разговаривайте» как в самом начале членов вашего первичного «ядра» каждого, кто проявляет активный интерес, и вовлекайте их в решение новых мелких проблем. На протяжении всего процесса важно поддерживать людей и акцентировать внимание на том факте, что проблемы решаются благодаря вашим совместным усилиям. Хвалите коллег сами и стимулируйте их хвалить друг друга: как один точно сказал, как другой вовремя сообразил. Договаривайтесь с ними о публичной поддержке сами и поддерживайте в ответ, никто не должен чувствовать, что «воюет» один.
Когда у вас уже есть несколько успешных кейсов и крепкая поддерживающая друг друга группа, можно переходить к следующему «мозговому червю». Уязвимые люди с ипотекой, детьми и кредитами редко начинают действовать из-за внезапного героизма. Они решаются, когда видят, что молчание тоже обходится дорого (потеря денег, здоровья и времени с семьёй), а коллективный подход сильно снижает личный риск. Начинайте в своих беседах переводить абстрактные переработки или отсутствие должных средств индивидуальной защиты на язык денег и реальных, присутствующих прямо сейчас рисков: если бы переработки за месяц оплатили, как надо, то каждый из вас получил бы на 30 тысяч рублей больше, а из-за отсутствия, например, респираторов у каждого из вас на вредном производстве рано или поздно разовьётся ХОБЛ. Обсудив актуальную для вашей ситуации конкретику, покажите коллегам успехи других российских рабочих, которые уже добились соблюдения своих трудовых прав и компенсаций. Покажите им реальные примеры, где люди встали друг за друга горой и получили причитающееся, которое, разумеется, тоже нужно обсудить именно на языке конкретных сумм и выгод, а не как абстрактную победу. Чем ближе к вам пример, тем лучше, не нужно обсуждать рабочих из Уганды. Если позитивные примеры были в вашей отрасли, регионе, городе или даже в вашей же компании, то это лучшие варианты.
Когда в череде обсуждений, подсчётов и маленьких побед вы почувствуете, что у вас есть крепкое ядро готовых активно отстаивать свои интересы коллег и лояльность остального коллектива, можно переходить к третьему «мозговому червю» — вы не одни не просто в рамках своего коллектива, но и с точки зрения права, юридической поддержки и сторонней помощи. Обсуждайте с коллегами конкретные примеры работы и возможностей профсоюзов, можете также создать первичную организацию в своей компании, однако этим лучше заняться непосредственно перед активными действиями по восстановлению прав, так как такое событие насторожит любого работодателя. Показывайте примеры, когда огласка в СМИ помогла рабочим привлечь внимание к своей проблеме и впоследствии решить её без какой-либо катастрофы, увольнений и посыпаний голов пеплом. Самое главное — особенно акцентируйте и развивайте тему защиты каждого в отдельности со стороны коллектива и заранее обсудите конкретный план на случай осложнений в процессе прямой конфронтации с работодателем. Люди должны осознавать, что закон на их стороне и у них есть все возможности и ресурсы, чтобы противостоять давлению, а если их начнут терроризировать или вовсе уволят в порядке произвола, то за них есть кому вступиться на безвозмездной основе и восстановить их права, а работодатель не выйдет сухим из воды. Здесь, как и везде, крайне важна конкретика. Какой профсоюз и чем именно вам поможет, какое именно СМИ придаст огласке ваши проблемы и кому подобное уже помогло, как часто суды встают на сторону работников (очень часто) и сколько именно денег в качестве компенсации за эти сложности и пересуды получит каждый.
Если вы понимаете, что вам удалось подорвать в головах коллег аннигиляционный страх перед реакцией работодателя на какие-то крупные требования, показав им, что поддержка уже есть и будет ещё больше, то можете, наконец, переходить к решению глобальных проблем — писать коллективные жалобы и обращения, приостанавливать работу и так далее. Алгоритмы конкретных действий в самых распространённых сценариях нарушения трудовых прав в России мы описали в этой статье.
Такой процесс занимает много времени, могут пройти месяцы и даже годы, однако, действуя «в лоб», вы рискуете вообще ничего не добиться и подставиться самому. Важно помнить, что человек существо прежде всего эмоционирующее и только потом думающее — это абсолютно нормально и естественно, люди не просто так отказываются отстаивать трудовые права, они всего лишь пытаются защитить то немногое, что у них уже есть, потому что уверены, что их некому поддержать и они не имеют положительного опыта подобной борьбы даже на уровне чужих историй. Если вы пугаете их абстрактной борьбой с вытекающей из неё абстрактной катастрофой, которая мгновенно присовокупляется к этой идее в неподготовленных условиях, отказ из-за страха неудивителен. Конечно же, предложенная нами мягкая и постепенная схема действий не является панацеей и не гарантирует 100% успеха в любом коллективе, ведь каждая ситуация индивидуальна — основная идея в том, чтобы медленно и ненавязчиво сформировать устойчивую атмосферу поддержки и взаимовыручки с реальным позитивным подкреплением коллективных действий, а как общаться именно с вашими коллегами виднее всего именно вам. Вероятно, часть этого пути уже пройдена вашим коллективом естественным путём. С описанным в этой статье подходом вы можете безопасно для себя начать и посмотреть, как будет развиваться ситуация, и кто знает — может быть через некоторое время ваш разобщённый и подавляемый по этой причине коллектив трудящихся изменится до неузнаваемости.